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A possibilidade de rescisão indireta do contrato de trabalho decorrente do atraso no pagamento dos salários após o período de 30 (trinta) dias

O mesmo prazo para justa causa decorrente de abandono de emprego pode ser utilizado para que o empregado solicite a rescisão indireta pelo atraso no pagamento dos salários.

resumo

O presente artigo visa a possibilidade do empregado requerer a rescisão indireta do contrato de trabalho decorrente do atraso no pagamento dos salários após o período de 30 (trinta) dias. O objetivo é demonstrar que o mesmo prazo utilizado pelo empregador para rescindir o contrato de trabalho por justa causa decorrente de abandono de emprego, definido pela jurisprudência em trinta dias, pode ser utilizado para que o empregado solicite a rescisão indireta pelo descumprimento do contrato de trabalho pelo atraso no pagamento dos salários. A base teórica da pesquisa fundamenta-se nos princípios norteadores do nosso Estado Democrático de Direito, principalmente nos pertinentes ao direito do trabalho.

 

 

Palavras-chave: rescisão indireta; atraso; salário.

sumário: Introdução; Item 1 Elementos característicos do contrato de trabalho; item 1.1 Dispensa por justa causa; Item 1.2 Rescisão indireta; Item 2 Pagamento de salário, principal obrigação do empregador frente ao contrato de trabalho; Item 3 Analogia dos artigos 482, "i" e 483 "d" da CLT com os princípios que regem o direito do trabalho; Conclusão; Referência das fontes citadas.

INTRODUÇÃO

Nesse estudo, será analisada a possibilidade do empregado pleitear a rescisão indireta do contrato de trabalho, após o atraso no pagamento dos salários a partir de 30 (trinta) dias. Pretende-se demonstrar aos operadores do direito que deve-se observar e interpretar com mais cautela os princípios que fundamentam o nosso Estado Democrático de Direito e aplicá-los em conjunto com os pertinentes ao direito do trabalho, primando sempre pelo equilíbrio e harmonia para o alcance da Justiça.

Para tanto, far-se-á, no item 1, uma análise dos elementos característicos do contrato de trabalho, principalmente dos institutos da dispensa por justa causa e da rescisão indireta.

Abordar-se-á, no item 2, a principal obrigação do empregador frente ao contrato de trabalho - o pagamento de salário na data prevista, principalmente pela sua natureza alimentar.

Na última etapa, item 3, desenvolver-se-á a temática discursiva, que trata da analogia dos artigos 482, "i" e 483 "d", da CLT e dos princípios que regem o direito do trabalho, procurando demonstrar que assim como o empregado pode ser despedido por justa causa por não cumprir as obrigações inerentes à prestação laboral, no mesmo prazo, pode o empregador ocasionar a rescisão indireta do contrato de trabalho se não cumprir a obrigação do pagamento da retribuição salarial e seus complementos.

1 Elementos característicos do contrato de trabalho

O Decreto-Lei n. 5.452/43, que aprovou e instituiu a Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, estabelece em seu artigo 442 que "Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego [...]" [01]. No entanto, não foi feliz o legislador, pois o conceito é criticado por vários doutrinadores pátrios. Barros justifica os argumentos, esclarecendo que o contrato de trabalho:

[...] não corresponde à relação de emprego, mas cria esta relação jurídica. A relação jurídica, por sua vez, é o vínculo que impõe a subordinação do prestador de serviços ao empregador, detentor do poder diretivo. Como se vê, a relação jurídica se estabelece entre os sujeitos de direito, e não entre sujeito e objeto, pois ela só existe entre pessoas [...]. [02]

No Brasil, como regra geral vigora o princípio da livre celebração do contrato, porém, no Direito do Trabalho esse princípio não prevalece, pois o contrato de trabalho é do tipo adesão. Delgado [03] ensina que primeiramente o contrato de trabalho é um ajuste de Direito Privado, além de ser um contrato sinalagmático, consensual, intuito personae (quanto ao empregado), de trato sucessivo, de atividade, oneroso, dotado de alteridade, e podendo ser acompanhado de outros contratos acessórios.

O contrato de trabalho cria uma relação obrigacional que foge da autonomia da vontade dos envolvidos, devido à existência de leis e instrumentos coletivos que impõem determinadas regras as partes.

A partir da concepção do contrato de trabalho, que, como mencionado, serve para criar a relação jurídica entre as partes, é mister lembrar que sem estarem presentes os elementos da relação de emprego caracterizados pela: "prestação de trabalho por pessoa física a outrem, com pessoalidade, não-eventualidade, onerosidade e sob subordinação [...]" [04], não será válida a relação contratual, além de não produzir os efeitos jurídicos empregatícios.

Barros acopla os elementos essenciais da relação de emprego com aqueles estabelecidos no artigo 443 da CLT, que trata da formação do contrato de trabalho, para demonstrar aos operadores jurídicos quando devem considerar comprovada a existência do vínculo trabalhista, definindo contrato de trabalho como:

[...] o acordo expresso (escrito ou verbal) ou tácito firmado entre uma pessoa física (empregado) e outra pessoa física, jurídica ou entidade (empregador), por meio do qual o primeiro se compromete a executar, pessoalmente, em favor do segundo um serviço de natureza não-eventual, mediante salário e subordinação jurídica. [...]. [05]

Formada a relação de emprego, além das várias peculiaridades que podem ocorrer durante a execução do contrato de trabalho, existem aquelas decorrentes do inadimplemento das obrigações contratuais que podem gerar seu término.

As formas de ruptura do contrato de trabalho por exercício lícito da vontade das partes, denominada pela doutrina de resilição de contrato de trabalho são: dispensa sem justa causa e dispensa motivada, mas sem culpa do empregador; e pedido de demissão. [06]

Outras modalidades de extinção contratual são: a ruptura por ato culposo do empregado, mais conhecida como dispensa por justa causa, que tem as infrações cometidas pelo empregado elencadas no rol do artigo 482 da CLT, e a ruptura por ato culposo do empregador, também denominada despedida indireta, com previsão no artigo 483 da CLT.

Existe ainda a modalidade de término contratual por culpa recíproca das partes, ocorrendo quando ambos (empregado e empregador) praticam simultaneamente uma das infrações previstas nos artigos 482 e 483 da CLT.

Ressalta-se que, como o principal objetivo é demonstrar a possibilidade do empregado pleitear a rescisão indireta do contrato de trabalho por culpa do empregador pelo descumprimento da obrigação contratual de pagar os salários num período inferior a 30 dias, fazendo um paralelo entre os artigos 482, "i", e 483, "d", da CLT, serão abordados apenas os institutos inerentes ao presente artigo.

1.1 Dispensa por justa causa

O jurista Nascimento define justa causa como: "[...] ação ou omissão de um dos sujeitos da relação de emprego, ou de ambos, contrária aos deveres normais impostos pelas regras de conduta que disciplinam as suas obrigações resultantes do vínculo jurídico." [07]

A maioria dos doutrinadores entende que o artigo 482 da CLT apresenta um rol taxativo dos motivos que constituem a justa causa para a rescisão do contrato de trabalho, e esta somente poderá ser caracterizada fora do mencionado artigo, quando estiver expressamente determinado em outros dispositivos legais.

Para efeitos didáticos será abordado apenas o inciso "i" do artigo 482 da CLT, que trata da justa causa pelo abandono de emprego.

O abandono de emprego segundo Martins significa "largar, deixar o posto de trabalho, desistir o operário de trabalhar na empresa. Há, [...], o desprezo do empregado em continuar trabalhando para o empregador". [08]

Vale lembrar que, devido ao princípio da continuidade da relação do emprego, a prova do abandono é do empregador.

Dois elementos formam a justa causa para a configuração do abandono de emprego: "o objetivo, consistente no real afastamento do serviço; e o subjetivo, consistente na intenção, ainda que implícita, de romper o vínculo". [09]

A jurisprudência entende que para a configuração do abandono de emprego devem ser ultrapassados 30 dias, com fundamento no artigo 472, §1º, da CLT e na Súmula 32 do Tribunal Superior do Trabalho que aduz: "Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer".

Não obstante, pode esse prazo ser expressivamente reduzido, ocorrendo outras situações concretas que evidenciem, de imediato, a intenção do empregado de romper o pacto; "[...] é o que se verifica, ilustrativamente, com a comprovação de que o obreiro ingressou em novo emprego, em horário incompatível com o do antigo contrato". [10]

1.2 Rescisão indireta

A expressão rescisão é utilizada sempre que o contrato de trabalho termina pela prática de falta por uma das partes (justa causa – artigo 482 da CLT ou rescisão indireta - artigo 483 da CLT), ou por ambas (culpa recíproca – artigo 484 da CLT). [11]

O artigo 483 da CLT estabelece um rol taxativo de motivos que possibilitam ao empregado pleitear a rescisão indireta do contrato de trabalho e a devida indenização. Dentre os motivos elencados tratar-se-á do inciso "d" do artigo em comento, que discorre sobre o não-cumprimento pelo empregador das obrigações decorrentes do contrato de trabalho.

Ensina Martinez que o descumprimento das prestações contratuais, qualquer que seja a sua modalidade, deve observar:

[...] o princípio da presunção de culpa, vigente no domínio da responsabilidade contratual (art. 799 do CC). Qualquer incumprimento de deveres emergentes do contrato de trabalho, por parte do trabalhador ou do empregador, presume-se culposo. [12]

Com muita precisão assevera Delgado que o contrato de trabalho, tendo parte predominante de seu conteúdo formado por determinações de regras constitucionais, legais e oriundas da negociação coletiva, deve ser satisfeito como um todo, tanto pelo obreiro, como pelo empregador. O culposo e grave inadimplemento do conteúdo do contrato, qualquer que seja a procedência de estipulação, configura a falta prevista na alínea "d" do art. 483 da CLT. [13]

A conseqüência do descumprimento pelo empregador das obrigações contratuais, é a mora. A situação mais comum verificar-se com respeito ao pagamento dos salários, pois não sendo este pago na data do vencimento, o empregador constitui-se em mora que pressupõe o pagamento de juros compensatórios. [14]

Acrescenta-se que não é qualquer descumprimento de obrigações contratuais por parte do empregador que ensejará a rescisão indireta. É indispensável a gravidade e que seja prejudicial à subsistência do trabalhador, além de não poder ser reparado com urgência. Ao magistrado incumbirá a análise das circunstâncias para averiguar até que ponto o descumprimento das obrigações contratuais permiti reparação por meio de ação trabalhista e justifica a rescisão indireta pelo intolerável descumprimento contratual e o prejuízo para a subsistência do trabalhador e de sua família. [15]

Sobre o tema afirma o Enunciado 13 do Tribunal Superior do Trabalho: "O só pagamento dos salários atrasados em audiência não elide a mora capaz de determinar a rescisão do contrato de trabalho".

Considerando-se que o empregado necessita dos salários para sua manutenção e de sua família, o atraso no pagamento caracteriza grave falta do empregador, permitindo a propositura de ação trabalhista pelo obreiro.

2 PAGAMENTO DE SALÁRIO, PRINCIPAL OBRIGAÇÃO DO EMPREGADOR FRENTE AO CONTRATO DE TRABALHO

Inicialmente, faz-se necessário esclarecer que, segundo o artigo 457 da CLT, remuneração é igual salário mais gorjetas, ou seja, o gênero que compreende as espécies salário e gorjetas. Lembra Martins que a remuneração "[...] envolve o pagamento em dinheiro ou em utilidades [...], como alimentação, habitação, transporte, [...]. O objetivo da remuneração é poder satisfazer ás necessidades vitais básicas do empregado e às da sua família". [16] E, o autor define salário como:

[...] o conjunto de prestações fornecidas diretamente ao trabalhador pelo empregador em decorrência do contrato de trabalho, seja em razão da contraprestação do trabalho, da disponibilidade do trabalhador, das interrupções contratuais ou demais hipóteses previstas em lei. [...] [17]

Para Delgado o salário divide com o próprio trabalho o magnetismo maior existente na relação empregatícia, e trata-se de "[...] parcela central devida ao trabalhador no contexto da relação de emprego, [...]". [18] Destaca o autor que historicamente foi um dos temas basilares e mais freqüentes das lutas dos trabalhadores ao longo dos últimos dois séculos, conferindo-lhe um caráter emblemático, carregado de carisma na cultura ocidental desse período.

Na relação empregatícia regida pelo contrato de trabalho, o mais importante é o recebimento do salário. E, para que o empregador pague o salário é preciso que o empregado preste serviços, ou seja, trata-se de uma contraprestação mútua.

O salário no conjunto das demais verbas trabalhistas tende a melhor empregar os traços característicos e marcantes do próprio Direito do Trabalho. Segundo Delgado [19] as características centrais do salário, conforme sistematização efetuada pela doutrina, são, em síntese: o caráter alimentar, a natureza alimentar, o caráter forfetário, a indisponibilidade, a periodicidade, a persistência e continuidade, e a pós numeração (postnumeratio).

Além das disposições em que o empregador, por faltar culposamente ao cumprimento dos seus deveres, será responsável pelo prejuízo causado ao trabalhador, importa dar atenção à falta de observação das prestações pecuniárias, especialmente da prestação retributiva. Se o empregador não a realiza no seu vencimento haverá uma situação de descumprimento da obrigação contratual e presume-se que a omissão do comportamento é culposa. [20]

O atraso reiterado no pagamento dos salários configura mora salarial, ocasionando "[...] justa causa para que o empregado dê por rescindido o contrato de trabalho, com todos os direitos, como se tivesse sido despedido injustamente". [21]

3 ANALOGIA DOS ARTIGOS 482, "I" E 483 "D" DA CLT COM OS PRINCIPIOS QUE REGEM O DIREITO DO TRABALHO

O Direito do Trabalho é regido por vários princípios que garantem e amparam o hipossuficiente. Dentre eles merece destaque o princípio da proteção, cuja tutela influi em todos os segmentos do Direito Individual do Trabalho, e também, na própria perspectiva desse ramo ao construir-se e desenvolver-se como direito. "[...] Na verdade, pode-se afirmar que, sem a idéia protetivo-retificadora, o Direito Individual do Trabalho não se justificaria histórica e cientificamente". [22]

O princípio da proteção é consubstanciado na norma e na condição mais favorável, cujo fundamento se subsume a essência do Direito do Trabalho. Seu propósito consiste em tentar corrigir desigualdades, criando uma superioridade jurídica em favor do empregado, diante da sua condição de hipossuficiente. [23]

O principio da norma mais favorável impõe ao operador do Direito do Trabalho optar pela regra mais favorável ao obreiro em três situações distintas:

[...] no instante de elaboração da regra (princípio orientador da ação legislativa, portanto) ou no contexto de confronto entre regras concorrentes (principio orientador do processo de hierarquização de normas trabalhistas) ou, por fim, no contexto de interpretação das regras jurídicas (princípio orientador do processo de revelação do sentido da regra trabalhista). [24]

As razões da proteção ao trabalhador são justificadas pela sua dependência econômica em face do empregador, que regra geral, somente coloca seus meios de produção à disposição daquele que precisa do emprego para sobreviver com o salário que ele propicia, seu único ou principal meio de subsistência, tendo a sua atividade absorvida total ou predominantemente pelo empregador. [25]

Um dos princípios importantíssimo do Direito do Trabalho é o da intangibilidade salarial, definido por Delgado como aquele que assegura o valor do salário, seu "[...] montante e disponibilidade em benefício do empregado. Este merecimento deriva do fato de considerar-se ter o salário caráter alimentar, atendendo, pois, a necessidades essenciais do ser humano". [26]

O princípio da razoabilidade, como um dos princípios gerais do Direito, também pode ser aplicado no Direito do Trabalho, servindo para orientar o operador do direito, pois:

[...] o juiz que há de decidir sobre todos os problemas que se lhe apresentam tem de criar ou descobrir as normas pertinentes para a solução dos novos casos surgidos para preencher as lacunas ou os vazios que inevitavelmente há nas regras legisladas. [...] As regras legisladas nem mesmo quando aparecem como máximo grau de qualidade e predição, expressam a autêntica totalidade do Direito quanto às condutas que regulam. [...] Pelo contrário, a realidade da vida humana e, portanto, da existência social, é sempre concreta e particular. [27]

No caso de existência de confronto entre princípios, para conciliá-los, sugere-se a invocação do princípio da proporcionalidade deduzida do artigo 5º, §2º, da Constituição Federal, que tem sua base na justiça visando a conciliação de bens jurídicos protegidos pela Constituição. Este princípio está estritamente ligado à proteção dos direitos das pessoas e das liberdades individuais e coletivas. [28]

Por fim, vige em todo o ordenamento jurídico, inclusive no Direito do Trabalho, o principio da dignidade da pessoa humana, que conforme afirma Bornholdt tem sido consagrado em diversas Constituições, e na quase totalidade daquelas concebidas após a 2ª Guerra Mundial. Evidencia o autor que dispõe esse princípio a propósito da consideração da pessoa humana enquanto valor supremo de qualquer ordem filosófica ou jurídica. E afirma que, na esteira do pensamento Kantiano, "impõe dever do homem ser considerado não como um meio para a realização de fins – por mais elevados que estes sejam -, mas sim com um fim em si mesmo". [29]

A cerca da dignidade da pessoa humana, Sarlet discorre que na qualidade de valor e princípio normativo constitucional que atrai o conteúdo de todos os direitos fundamentais, exige e pressupõe o reconhecimento e proteção dos direitos fundamentais de todas as dimensões ou gerações. Se não reconhecem a pessoa humana os direitos fundamentais que lhe são inerentes, estarão, conseqüentemente negando-lhes a própria dignidade. [30]

Corroborando com a tese sobre a dignidade da pessoa humana, Barroso ensina que esta proclama um conjunto de valores civilizatórios incorporados ao patrimônio da humanidade. O conteúdo jurídico desse princípio está associado aos direitos fundamentais, envolvendo aspectos dos direitos individuais, políticos e sociais. E, que o "[...] núcleo material elementar é composto do mínimo existencial, linguagem que identifica o conjunto de bens e utilidades básicas para a subsistência física e indispensável ao desfrute da própria liberdade. [...]". Ainda, informa o autor, que aquém desse patamar, mesmo quando haja sobrevivência, não há dignidade. [31]

A eficácia dos princípios mencionados está estribada na Constituição Federal, no Direito do trabalho e em todas as relações do plano externo do universo jurídico. Os princípios laborativos unem-se, como verificado, ao princípio esculpido na Carta Magna, qual seja: o princípio da dignidade da pessoa humana. Considerando-se este maior e mais abarcante que o trabalho, além de importante meio de realização e afirmação do ser humano, sendo o salário a compensação econômica dessa afirmação e realização. [32]

Diante da explanação de alguns princípios que se aplicam ao Direito do Trabalho, ressalta-se o ensinamento brilhante de Delgado sobre o salário afirmando que sua:

[...] natureza alimentar é simbólica, é claro. Ela parte do suposto – socialmente correto, em regra – de que a pessoa física que vive fundamentalmente de seu trabalho empregatício proverá suas necessidades básicas de individuo e de membro de uma comunidade familiar (alimentação, moradia, educação, saúde, transporte, etc) com o ganho advindo desse trabalho: seu salário. A essencialidade dos bens a que se destinam o salário do empregado, por suposto, é que induz à criação de garantias fortes e diversificadas em torno da figura econômico-jurídica. [33]

Como a natureza do salário é alimentar, mesmo sendo simbólico, o salário deve ser pago periodicamente para que o empregado possa programar as suas despesas, é o que determina o artigo 459 da CLT e seu parágrafo primeiro.

Assim, do mesmo modo que o empregado pode ser despedido por justa causa por não cumprir as obrigações inerentes à prestação de serviço, pode o empregador ser responsável pela rescisão indireta do contrato de trabalho se não cumpre as obrigações originárias da retribuição devida e seus complementos. [34]

Ainda, o atraso no pagamento dos salários pelo empregador facultaria ao trabalhador suspender o trabalho, pois após desempenhar sua atividade durante um mês, e não auferir a respectiva retribuição, os princípios gerais do direito do trabalho levam a admitir, como pretende-se demonstrar, que ele poderia licitamente recusar-se a trabalhar no mês seguinte. [35]

Porém, Martinez explica que a suspensão da atividade laboral tendo em conta a dinâmica empresarial, não pode ocorrer imediatamente, e o trabalhador deverá aguardar quinze dias. "Trata-se de um prazo razoável para permitir à empresa com retribuições em mora regularizar a situação – purgando a mora – antes de os trabalhadores suspenderem a atividade". [36]

Adverte Delgado que a ordem justrabalhista não autoriza, regra geral, a transferência do risco do empreendimento e do labor prestado para o empregado, ou seja, motivos importantes para o freqüente e grave inadimplemento contratual (recessão, mudança da política econômica, etc), os quais, supostamente, poderiam reduzir a culpa do empregador, não têm esse efetivo poder, não sendo bastante para afastar o tipo jurídico do art. 483, "d", da CLT, por exemplo. [37]

Sobre o prazo para caracterizar a mora do empregador, existe o Decreto-lei n. 368, de 19 de dezembro de 1968, cujo artigo 1º, parágrafo único, informa estar em "débito salarial a empresa que não paga, no prazo e nas condições da lei ou do contrato, o salário devido a seus empregados". O § 1º do art. 2º ilustra que a mora contumaz, relativamente a salários, só se configura quando o atraso no pagamento for igual ou superior a 03 meses. [38]

Porém, esclarece Delgado que a reiteração de faltas contratuais semelhantes ao longo do pacto, ou o cometimento de distintas infrações no transcorrer do contrato podem, sem dúvida, ensejar a resolução contratual por culpa do empregador, antes desse prazo. E, que:

[...] A mora salarial reiterada, ainda que não atingindo prazo igual ou superior a três meses, é fator de rescisão indireta, em face da severidade da falta do empregador: afinal, é pacifico no Direito do Trabalho ter o salário natureza alimentar, e o retardo em seu pagamento, sendo demorado e repetido, constitui, sem dúvida, infração de forte intensidade. Como lembra Eduardo Gabriel Saad, a ‘conceituação de débito trabalhista e de mora contumaz’, inserida no §1º do art. 2º do Dec. – Lei n. 368, de 1968 (que se refere a prazo igual ou superior a três meses), foi instituída "para justificar sanções de caráter penal e fazendário". Segundo o jurista, para fins da falta do art. 483, "d", da CLT, a mora "fica bem caracterizada com freqüentes atrasos no pagamento de salários". [...] [39] (grifei)

Nessa mesma linha de entendimento, decidiu o Tribunal Superior do Trabalho, com base não apenas na natureza alimentar da contraprestação do trabalho, mas principalmente com fulcro no princípio da proporcionalidade, que da mesma forma como o artigo 482, "i", da CLT determina que a ausência do trabalhador por um período de 30 dias é suficiente para caracterização da justa causa por abandono de emprego, igualmente pode ser considerado o atraso no pagamento dos salários suficiente para acarretar a punição prevista no artigo 483, "d" da CLT, e considerar a rescisão indireta pelo não-cumprimento pelo empregador das obrigações do contrato de trabalho. Ementa da decisão:

RECURSO DE REVISTA. RESCISÃO INDIRETA. ATRASO NO PAGAMENTO DE SALÁRIOS POR DOIS MESES. CARACTERIZAÇÃO. ARTIGO 483, D, DA CLT. O atraso no pagamento de salários por dois meses autoriza a rescisão indireta do contrato de trabalho, em face não apenas da natureza alimentar da contraprestação do trabalho, mas também e principalmente, do princípio da proporcionalidade, tendo em vista que, conforme o artigo 482, i, da CLT e a jurisprudência pacífica da Justiça do Trabalho, o descumprimento da obrigação contratual elementar do empregado de comparecer ao serviço por período de apenas 30 dias metade daquele em que a Reclamada, no presente feito, descumpriu seu dever elementar de pagar os salários do Reclamante já é suficiente para caracterização da justa causa por abandono de emprego. Recurso de revista provido. [40]

Diante dos entendimentos demonstrados, conclui-se que é plenamente razoável que o atraso no pagamento dos salários por um período superior a 30 dias é o mais justo para caracterizar a rescisão indireta do contrato de trabalho pelo atraso no pagamento dos salários. Embora determine a lei que o mesmo deverá ser pago até o quinto dia útil do mês subseqüente - art. 459, parágrafo único, da CLT, pois podem ocorrer problemas de ordem econômica inesperáveis.

Porém, o que não é eqüitativo é o trabalhador ter que esperar dois ou três meses para poder exigir a contraprestação dos seus serviços. Admitir um prazo maior que trinta dias é extremamente excessivo, pois colide com os princípios constitucionais que alicerçam o nosso Estado Democrático de Direito, e principalmente com os princípios que regem o próprio direito do trabalho, pois ambos conferem ao salário natureza alimentar.

Contudo, verifica-se que no caso de atraso nos pagamentos salariais, tanto da retribuição como de outras prestações, como por exemplo: das indenizações, haverá por conseguinte a obrigação de pagar juros moratórios.

Nesse sentido, é o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho - Súmula 381: "O pagamento dos salários até o 5º dia útil do mês subseqüente ao vencido não está sujeito à correção monetária. Se essa data limite for ultrapassada, incidirá o índice da correção monetária do mês subseqüente ao da prestação dos serviços, a partir do dia 1º. [41]

A regra do pagamento dos juros moratórios aplica-se a qualquer categoria de contrato de trabalho ou forma de remuneração, exceto às comissões, percentagens e gratificações porque são parcelas salariais que nem sempre são exigíveis a cada mês. Certas operações mercantis, nas quais o empregado tem direito a uma percentagem ou comissão, só concluem-se depois de 30, 60 ou mais dias. Já as gratificações, podem ser pagas em períodos superiores a um mês. [42]

No que se refere à imediatidade da punição, entendem alguns autores que a aplicação de penas trabalhistas pelo empregador devem ser feitas tão logo este tenha conhecimento da infração cometida. Todavia, com relação às infrações cometidas pelo empregador ao empregado, não prevalece esse entendimento quanto à pretensão de rescisão indireta, ou seja, não significando, automaticamente, a concessão de perdão tácito pelo trabalhador. [43]

Justifica-se o entendimento visto que, se tratando de rescisão indireta, os requisitos da imediatidade da insurgência do trabalhador e do perdão tácito merecem substantivas adequações, pois:

[...] é muito distinta a posição sociológica do obreiro no contrato, em contraponto aquela inerente ao empregador: afinal, este tem os decisivos poderes de direção, fiscalização e disciplinar, por meio dos quais subordina, licitamente, o empregado. Por isso, a imediaticidde na rescisão indireta tem de ser claramente atenuada, uma vez que a reação obreira tende a ser muito contingenciada por seu estado de subordinação e pela própria necessidade de preservar o vínculo, que lhe garante o sustento e de sua família. [44]

Desse modo, decidiu recentemente o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região:

[...] RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO DE TRABALHO - CRITÉRIO DA IMEDIATIDADE. No caso de ser o empregado a parte lesada, em virtude de infrações cometidas pelo empregador, o requisito da imediatidade deve ser analisado considerando-se a hipossuficiência do trabalhador que, não raras vezes, tem de se submeter a irregularidades perpetradas por não possuir outros meios de subsistência. Assim, é comum que apenas o transcurso do tempo imprima à falta patronal uma dimensão insuportável, inviabilizando a manutenção do vínculo empregatício pelo obreiro. Não se há falar, portanto, na imprescindibilidade do referido critério para o reconhecimento da justa causa patronal quando o ato resolutório do empregado é perpetrado nessas condições. [45]

O empregado é a parte lesada e, não raras vezes, tem de se submeter às irregularidades perpetradas pelo empregador, em face de não possuir outros meios de subsistência. Então o requisito da imediatidade deve ser analisado sob a ótica da hipossuficiencia do trabalhador, ou seja, nada mais correto que a situação deva ser tratada como determina a máxima jurídica contida no princípio de que aos desiguais deve-se dar tratamento desigual.

Por:
CRUZ, Soraia S.. A possibilidade de rescisão indireta do contrato de trabalho decorrente do atraso no pagamento dos salários após o período de 30 (trinta) dias. Jus Navigandi, Teresina, ano 13, n. 1876, 20 ago. 2008. Disponível em: http://jus.com.br/revista/texto/11628 Acesso em: 13 out. 2011.

 

 

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